年終獎的發放到底要不要公開？就這一問題，某論壇年底調查發現：大多數人支持年終獎發放金額公開化，但仍有一部分人認為年終獎的金額一旦被公開，很難避免員工之間的攀比等不良因素的產生。年終獎發放金額的公開與否，各有其理，并不存在絕對的錯與對。  

公開派：堂堂正正的獎金就應公開  

理由一：年終獎是一種特別的激勵。  

在職場人眼中，企業發放年終獎是對員工辛苦工作一年的認可，意義重大。沒有年終獎是對個人價值的否定，這對個人的打擊會很大。網友“小丁當”表示：“公司公開年終獎的發放數目，對于員工不是攀比而是激勵。可以讓我清楚地看到自己在公司中所處的位置，如果落后了，來年就應該拿出百分之兩百的工作干勁迎頭趕上。”  

理由二：發放公開才能體現考核的公正。  

發放年終獎應該做到考核公正，一切按照規章制度來考核，不參雜任何私人關系感情。白領們認為自己能接受能力不同，績效考評分不同而產生的年終獎差異。如果企業不公開，不得不讓人懷疑這后面是否有貓膩。“如果沒有問題，為什么不能公開？藏著，大家相互猜測反而會增加同事間的矛盾。”有位網友這樣說。  

理由三：保密年終獎并不能阻止員工跳槽之心。  

“工作多年后，我發覺一個現象，企業擔心員工之間相互攀比年終獎后，產生不滿，而跳槽走人。其實真是鐵了心要跳的人，根本不會在意這點年終獎，也不會在意別人比自己拿多或是拿少。”網友“路過有三”這樣說。如果說個人在心態上有不平衡的話，這種不平衡也不會上升到成為跳槽的決定因素。相反，如果因為不能公開、公正和透明地發放年終獎，則會積累員工心中的“不公平”指數，總有一天會形成從量變到質變的轉換。  

保密派：因人而異的獎金應該保密  

理由一：避免引起部分員工的不良情緒。  

對大多數公司而言，年終獎發放的數目是結合員工的個人績效完成情況來決定的，而每個人對公司的貢獻程度大都不同，所以很難在年終獎的數目上達到一個平衡。如果公開年終獎的發放金額，不僅容易讓表現突出的員工遭人妒忌，增加團隊的不和諧氛圍；更有可能促使因員工之間相互攀比而出現的不安定情緒或其它矛盾。  

理由二：尊重員工的個人隱私權。  

年終獎的多少，對一些員工而言，是極其私密的話題，在眾人面前討論自己的年終獎金額就會像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績效平平的員工，公開發放年終獎的做法會使他們在同事面前難堪，而且這部分普通員工又占很大比例，任何一家公司都難以對這些員工的存在無動于衷。所以，從另一方面講企業應該出于尊重員工的隱私權，而對他們的薪資和獎金加以保密。  

專家解答：  

第一，年終獎的發放是否應當公開在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平高低，尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。  

因為依據客觀的績效評價結果來判斷員工對于企業的貢獻和價值，并依據這種結果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產生過多的負效應。因此，在企業的人力資源管理系統較為健全，管理比較規范的較大企業中，至少應當公開年終獎的計算以及發放方案。但是對于具體的個人實得獎金額，則不一定公開宣布，但是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業應該可以公開程序；程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。  

第二，企業規模較小的情況下，企業可以以紅包的形式發放年終獎而不必公開獎金發放結果。  

這是因為，一方面，在較小的企業中，企業經理人員或老板對于每一位下屬員工的業績、工作表現和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以老板對員工的年終獎有著主導權也是可以理解的。另一方面，較小的企業因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業那樣具有完整的人力資源管理系統或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業那樣詳細地制訂出科學合理的年終獎發放方案，這是需要小企業不斷完善與修整的。此外，在小企業中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經理人員個人對自己的獎賞，而不太會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。  

第三，年終獎的發放是否應當公開，還取決于企業員工對于獎金差距的接受程度。  

在中國目前這種變革時期，不同企業中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續吃大鍋飯的做法，那么企業嘗試性地以保密的形式確定并發放個人應得的獎金數額。但是在經過一定的階段之后，企業的管理走上軌道后，應當逐步公開化。